株式会社メビテック就業規則

第1章　総則

（目的）第1条

本就業規則は、株式会社メビテック（以下「会社」という。）の従業員の服務および就業の条件等を定めることにより、企業の円滑な運営と企業秩序の維持確立を目的とするものである。

（従業員の定義および適用範囲）第2条

本就業規則の適用対象となる従業員は、すべての従業員とする。ただし、パートタイマーについては、別に定めるパートタイマー就業規則による。

2　本就業規則に定める従業員の定義は次のとおりとする。

正社員：所定労働時間フルタイム／賃金体系月給／契約期間の定めなし

契約社員：所定労働時間フルタイム／賃金体系月給／契約期間の定めあり（原則6カ月）

嘱託社員：所定労働時間フルタイム／賃金体系月給／契約期間の定めあり（原則1年）

その他：所定労働時間フルタイム／賃金体系日給／契約期間の定めなし

（従業員の遵守義務）第3条

従業員は、本就業規則に定められた義務を誠実に履行し、企業秩序の維持に努めなければならない。

（労働条件の変更）第4条

本就業規則に定める服務規律および労働条件等については、法律の改正、社会状況の変動および会社の経営内容・方法の変動等の業務上の必要性により、就業規則の変更手続により不利益に変更することがある。

（言語の優先）第4条の2

本就業規則は、日本語を原本として作成されたものであり、他の言語による翻訳版は参考として提供されるものである。本就業規則の解釈または適用において、日本語原本と翻訳版との間に相違または疑義が生じた場合は、一切において日本語原本が優先するものとする。

第2章　人事

（採用基準）第5条

会社は、正社員として就職を希望する者について、書類選考、所定回数の採用面接、および筆記試験等の選考手続を経て採用する者を決定する。

（採用選考のための提出書類）第6条

会社は、正社員として就職を希望する者に対し、採用選考のため次の書類を提出させる。ただし、会社は、その一部の書類の提出を求めないことがある。

履歴書（写真つき）

その他会社の指示する書類

2　会社は、前項に基づき提出を受けた書類については、提出後6カ月以内に返却ないし消却する。

（採用決定者の提出書類）第7条

会社は、採用決定者（採用内定者を含む）に対し、採用決定後速やかに、第6条に規定する書類とともに、採用後の労務管理のため次の書類を提出させる。ただし、会社は、その一部の書類の提出を求めないことがある。（1）誓約書（2）身元保証書（3）採用時自己申告書（4）源泉徴収票（職歴のある者に限る）（5）雇用保険および厚生年金保険の各被保険者証（職歴のある者に限る）（6）個人番号通知カードまたは個人番号カードの写し等、個人番号および本人確認のために会社が必要と認める書類（7）その他会社の指示する書類2　従業員は、前項の提出書類の記載事項に変動があった場合、会社に対し、変動があった日から2週間以内に文書で届け出なければならない。

（身元保証）第8条

身元保証人は、経済的に独立した者で、会社が適当と認めた者1名とする。2　身元保証には個別に極度額を設定するものとし、期間は5年間とする。

（採用の取消）第9条

入社に際し履歴を偽りまたは不実の陳述をした場合は、その者の採用を取り消す。ただし、この規定は経歴詐称に関する懲戒解雇規定の適用を排除するものではない。

（試用規定）第10条

第5条に基づき採用された者については、3カ月間の試用期間を設ける。ただし、会社が特に必要ないと認めた者については、試用期間を設けないまたは短縮することがある。2　試用期間中の者について、その業務適性等を総合的に判断して本採用の有無を決定する。この決定は試用期間の途中または満了日に行う。3　前項の決定基準には、健康状態、出勤状態、勤務状態、成績等を総合勘案する。4　試用期間中の者が私傷病等の理由で欠勤した場合等、本採用の有無の決定をすることが適当でないと会社が判断した場合、試用期間を延長することがある。5　試用期間は、勤続年数に通算する。

（出張・職場換えまたは配置換え）第11条

会社は、従業員に対し、日常の指示ないし命令として、出張、職場換えまたは配置換えを命じることがある。

（研修）第12条

1　会社は、従業員に対し、日常の指示、命令として研修（一般教養等に関する研修を含む）を命じることがある。2　会社は、従業員に対し、業務上の必要性により合宿研修を命じ、かつその間宿所からの外出および外泊を禁ずることがある。

（転勤・職種変更）第13条

1　会社は、従業員に対し、業務上の必要性により転勤または職種変更を命じることがある。2　会社は、前項の命令を発する場合、原則として命令日の1週間前に内示する。ただし、業務上やむを得ない場合は、内示期間を短縮し、または内示を行わないことがある。3　従業員は、第1項の命令に対し、正当な理由がない限り拒否することはできない。

（出向）第14条

1　会社は、従業員に対し、業務上の必要性がある場合、他社に出向を命じることがある。2　第1項の出向先が前項以外の会社の場合、出向期間は原則として3年以内とする。ただし、業務上の必要性がある場合は、その期間を2年間の範囲内で延長することができる。3　会社は、第1項の命令を発する場合、原則として命令日の1週間前に内示する。4　出向先での労働条件の内容は原則として出向元と同一とするが、就業規則の適用の関係で不利益が発生する場合、会社はその不利益の解消に努める。ただし、雇用確保を目的とする出向の場合は、原則として出向先の労働条件の内容を適用する。5　出向元復帰の際は、原則として原職に復帰するものとする。6　従業員は、第1項の命令に対し、正当な理由がない限り拒否することはできない。

（転籍）第15条

1　会社は、従業員に対し、他社への転籍を求める場合、原則として本人の同意を得るものとする。2　第14条（出向）第3項および第6項の規定は、前項の場合に準用する。

（海外出張）第16条

1　会社は、従業員に対し、業務上の必要性がある場合、海外出張を命じることがある。2　前項の出張の期間は3カ月以内とする。ただし、特に業務上の必要性がある場合は、3カ月以内の範囲で期間を延長することがある。3　従業員は、第1項の命令に対し、正当な理由がない限り拒否することはできない。

（昇進）第17条

1　会社は、従業員に対し、業務上の必要性がある場合、上位職位に昇進を命じることがある。2　従業員は、前項の命令に対し、正当な理由がない限り拒否することはできない。

（解任）第18条

会社は、従業員に対し、業務上の必要性がある場合、その職位を解任（降職）することがある。

（休職）第19条

1　会社は、従業員が次の各号の1つに該当するときは、休職を命ずることがある。ただし、第1号、第2号の場合および第4号の休職事由が業務外の傷病を原因とする場合には、その傷病が休職期間中の療養で治癒する蓋然性が高いものに限る。

業務外の傷病により欠勤し、欠勤日より2カ月経過しても、その傷病が治癒しないとき。なお、治癒とは、民法第493条に定める債務の本旨に従った弁済（本旨弁済）ができる状態、すなわち、従来の業務を健康時と同様に通常業務遂行できる程度に回復することをいう。

業務外の傷病により通常の労務提供ができず、その回復に一定の期間を要するとき。

業務命令により他社に出向したとき。

その他前各号に準ずる事由があり、会社が休職させる必要があると認めたとき。なお、業務外の傷病を原因とする場合でも、第1号の欠勤を前提としない。

2　前項第1号および第2号の傷病とは、私生活においても療養を必要とする傷病をいう。3　従業員は、傷病による休職期間中は療養に専念しなければならない。

（休職期間）第20条

休職期間は、休職事由を考慮のうえ、次の期間を限度として会社が定める。

第19条第1項第1号、第2号の事由による場合：勤続5年未満 3カ月／勤続5年以上10年未満 6カ月／勤続10年以上 1年

第19条第1項第3号による場合：出向期間

第19条第1項第4号による場合：会社が認めた期間

（休職期間中の取扱い）第21条

1　休職期間中の給与は、無給とする。2　休職期間は、原則として勤続年数に算入しない。ただし、第19条第1項第3号の休職事由による場合は、勤続年数に算入する。

（休職期間満了時の手続）第22条

1　休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合は、当然退職とする。2　従業員は、第19条第1項第1号または第2号の休職事由が消滅したとして復職を申し出る場合、または第4号の休職事由が業務外の傷病を原因とするものであって当該休職事由が消滅したとして復職を申し出る場合には、医師の治癒証明（診断書）を提出しなければならない。なお、治癒とは第19条第1項第1号後段に規定する意味と同一とする。3　前項による診断書の提出に際して、会社が診断書を作成した医師に対する面談による事情聴取を求めた場合、従業員はその実現に協力しなければならない。4　第2項の診断書が提出された場合でも、会社は会社の指定する医師への受診を命ずることがある。会社は、従業員が正当な理由なくこれを拒否した場合、第2項の診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないことがある。

（復職の取消）第23条

1　従業員が復職後6カ月以内に同一ないし類似の事由により欠勤ないし通常の労務提供をできない状況に至ったときは、復職を取り消し、直ちに休職させる。2　前項の場合の休職期間は、復職前の休職期間の残期間とする。ただし、残期間が3カ月未満の場合は休職期間を3カ月とする。3　前2項の規定は、病気を理由とする普通解雇規定の適用を排除するものではない。

（正規雇用への転換）第24条

1　勤続6カ月以上の正社員以外の従業員のうち、本人が希望する場合は、正社員に転換することがある。2　転換時期は、本人の同意を得たうえで随時、会社が定める。3　転換させる場合の要件および基準は次のとおりとする。

正社員と同様の勤務時間・日数で勤務が可能な従業員

所属長の推薦があり、部門長の面接試験に合格した従業員

（無期雇用への転換）第25条

1　勤続6カ月以上の者で、本人が希望する場合は、無期雇用に転換させることがある。2　転換時期は、本人の同意を得たうえで随時、会社が定める。3　転換させる場合の要件および基準は次のとおりとする。

期間の定めのある労働契約を締結して従業員と同等の勤務時間・勤務日数で勤務が可能な従業員

所属長の推薦があり、部門長の面接試験に合格した従業員

第3章　退職および解雇

（当然退職）第26条

従業員が次の各号の1つに該当するときは、その日を退職の日とし、その翌日に従業員としての身分を失う。

死亡したとき。

休職期間が満了したとき。

取締役または執行役員に就任したとき。

会社に連絡がなく14日を経過し、会社が所在を知らないとき。

（定年退職）第27条

1　従業員の定年は満65歳とし、その誕生日をもって当然退職したものとする。2　前項による定年到達者が引き続き勤務を希望した場合は、労働条件通知書等により1年契約の更新制とし、満70歳の誕生日を含む賃金計算期間の末日まで継続雇用を行う。その他の事項については、別に定める「定年後再雇用規程」による。

（合意退職）第28条

1　従業員が退職希望日の30日以上前に所属長に退職の届出をした場合、原則として会社はその申込みを承諾する。2　前項の退職の届出が退職希望日の30日以上前でない場合でも、事情によりその申込みを承諾することがある。

（辞職）第29条

従業員は、退職の届出に対し、会社の承諾がない場合には、届出から2週間を経過した時点で労働契約を終了させることができる。

（退職前の現実就労）第30条

1　従業員は、退職に際し、後任者への事務引継ぎその他会社が指示する業務を誠実に行わなければならない。2　従業員が前項の規定に反して事務引継ぎ等の業務に支障を発生させた場合、これにより会社に代替要員の確保費用や取引先への損害など具体的な実損害が発生したときは、会社は当該従業員に対し、相当する損害額の賠償を請求することがある。

（普通解雇事由）第31条

従業員が次の各号の1つに該当するときは普通解雇する。

身体または精神の障害等により業務に耐えられないと認められたとき。

能力不足または勤務成績不良で就業に適しないと認められたとき。

勤務態度が不良で注意しても改善しないとき。

協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき。

事業の縮小その他やむを得ない業務の都合によるとき。

その他会社の従業員（正社員）として適格性がないとき。

第4章　労働時間・休憩・休日・休暇

（所定労働時間）第32条

1　所定労働時間は、実働7時間20分とし、始業・終業の時刻は、次のとおりとする。

始業時刻　午前8時00分

終業時刻　午後5時00分

2　始業時刻とは、所定の就業場所で業務を開始（実作業の開始）する時刻をいい、終業時刻とは、業務の終了（実作業の終了）の時刻をいう。3　就業場所に赴くための送迎車への乗車は任意とし、乗車している時間は労働時間とはならない。4　会社は、業務の必要性がある場合、第1項の始業・終業時刻を繰り上げ、または繰り下げることがある。

（1年単位の変形労働時間制）第33条

1　第32条の規定にかかわらず、会社は、従業員に対し、当該事業場に従業員の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合においては、従業員の過半数を代表する者と、労働基準法第32条の4に基づき、次の事項を定めた労使協定を締結して1年単位の変形労働時間制による労働をさせることがある。

対象となる従業員の範囲

対象期間・起算日

対象期間における労働日および当該労働日ごとの所定労働時間

特定期間

有効期間

2　前項に定めるほか、就業規則に定めのない項目は、本就業規則に添付した労使協定の定めるところによるものとする。

（休憩）第34条

1　休憩時間は、次のとおりとする。

10:00～10:20

12:00～13:00

15:00～15:20

2　会社は、業務上の必要性がある場合、前項に定める休憩時間の位置を変更することがある。3　第1項の規定にかかわらず、第33条（1年単位の変形労働時間制）に基づく労使協定により別段の定めがされた場合には、休憩時間は当該労使協定の定めるところとする。

（一斉休憩の原則の例外）第35条

1　会社は、従業員に対し、業務上の必要性に基づいて、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者と労働基準法第34条第2項ただし書に基づき労使協定を締結し、休憩を一斉に付与しないことがある。2　前項の場合、締結した労使協定を就業規則に添付して就業規則の一部として、就業規則に定めのない項目は、当該協定の定める内容によるものとする。

（休憩時間中の外出）第36条

従業員は休憩時間中に事業場より外出しようとする場合、事前に所属長に届け出て、承認を得なければならない。

（休日）第37条

1　会社の休日は、次のとおりとする。

土曜日

日曜日

国民の祝日に関する法律に定められた休日

年末年始（12月29日から翌年1月3日まで）

その他会社が休日と定めた日

2　第1項のほか、雨天等により就業が困難な日についてはその日を休日とすることがある。その場合は少なくとも前日までに通知する。3　前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。4　第1項の規定にかかわらず第33条（1年単位の変形労働時間制）に定める労使協定等により別段の定めがされた場合には、休日は労使協定等の定めるところとする。

（時間外労働命令）第38条

1　会社は、業務の必要性がある場合、第32条に定める所定労働時間外に労働を命じることがある。2　やむを得ず時間外労働の必要性が生じた場合、従業員は事前に所属長に申し出て、許可を得なければならない。従業員が、会社の許可なく会社業務を実施した場合、当該業務の実施に該当する部分の通常賃金および割増賃金は支払わない。

（休日労働命令）第39条

1　会社は、次の各号に定める事由がある場合、従業員に対して第37条に定める休日に労働を命ずることがある。

納期に完納しないと重大な業務上の支障を起こすおそれがある場合

賃金締切日等の切迫による計算業務、または棚卸業務並びにこれに関する業務

業務の内容によりやむを得ない場合

その他前各号に準ずる理由のある場合

2　やむを得ず休日労働の必要性が生じた場合、従業員は事前に所属長に申し出て、許可を得なければならない。従業員が、会社の許可なく会社業務を実施した場合、当該業務の実施に該当する部分の通常賃金および割増賃金は支払わない。

（緊急災害時等の時間外労働・休日労働）第40条

会社は、災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、労働基準法第33条第1項の規定に基づき、第32条に定める所定労働時間外、第37条に定める休日に労働を命ずることがある。

（休日の振替）第41条

1　会社は、業務上の必要性がある場合、第37条の休日を他の労働日に振り替えることがある。2　前項の場合、会社は、従業員に対し、その振替の通知を対象となる休日または労働日の前日までに行うこととする。

（代休）第42条

1　第37条の休日について、休日労働した従業員に対し、会社の業務上の判断により、代休を付与することがある。2　前項の代休が付与された場合、法定休日労働については、労働基準法所定の割増賃金（0.35）のみを支払う。また、時間外労働に該当する場合については、労働基準法所定の割増賃金（0.25）のみを支払う。

（遅刻・早退・欠勤）第43条

1　従業員は、私傷病等その他やむを得ない事由によって遅刻・早退・欠勤をせざるを得ないときは、事前に所属長に届け出て、その承認を得なければならない。2　遅刻・欠勤について事前に承認が得られない事情があれば、事後速やかに所属長に届け出て、その承認を得なければならない。

（医師の診断）第44条

1　会社は、従業員が私傷病を理由に欠勤する場合、医師の診断書の提出を求めることがある。2　前項の診断書の提出に際して、会社が診断書を作成した医師に対する面談による事情聴取を求めた場合、従業員はその実現に協力しなければならない。3　第1項の診断書が提出された場合といえども、必要があれば従業員に対し会社の指定する医師への受診を求めることがある。会社は、従業員が正当な理由なくこれを拒否した場合、第1項の診断書を欠勤を承認するか否かの判断材料として採用しないことがある。

（年次有給休暇）第45条

1　会社は、従業員に対し、労働基準法第39条の規定に従い、年次有給休暇（以下「年休」という。）を付与する。年休は、雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、かつ当該期間の全労働日の8割以上出勤したとき（以下「法定要件」という。）、法律上当然に発生する。2　会社は、前項の法定要件を満たした従業員に対し、当該要件を満たした日（法定発生日）に、別表1の「勤続6カ月」に対応する年休（10日）を付与する。3　前項による付与後は、法定発生日から起算して1年ごとに、別表1に定める勤続年数に応じた日数の年休を付与する。4　会社は、年休の管理を分かりやすくするため、年休の管理上の基準日を毎年10月1日に統一する「斉一的取扱い」を行う。この場合において、年休の権利発生を遅らせることはなく、従業員に不利とならない範囲で、付与日および付与日数を調整する。5　従業員は、年休を申請する場合、指定する最初の休暇日の1週間前までに、会社に対し、書面により届け出なければならない。6　会社は、従業員が具体的時期を指定して請求した場合には、指定された日に年休を与える。ただし、指定された日に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。7　本条により年休が付与された従業員に対しては、付与日から1年以内に、当該従業員の有する年休のうち5日について、会社が従業員の意見を聴取したうえで、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、従業員が会社指定分を含め年休を取得した場合には、取得日数分を5日から控除する。8　会社が年休の時季を指定した後、やむを得ない事由が生じた場合に、指定した時季を変更することがある。9　会社が年休の時季を指定した後、従業員が年休を取得した場合には、会社は、従業員の意見を聴取したうえで、取得日数分の時季指定を取り消すことがある。10　本条の年休は翌年度に限り繰り越すことができる。なお、本条において「年度」とは、毎年10月1日から翌年9月30日までの期間（年休管理年度）をいう。11　年休の賃金は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金により支払う。12　年休の請求権の時効は2年とする。取得に当たっては、新たに付与された年休から取得するものとする。

別表1　年次有給休暇付与日数表（法定）

勤続年数（法定日数：労基法第39条）

付与日数

勤続6カ月

10日

勤続1年6カ月

11日

勤続2年6カ月

12日

勤続3年6カ月

14日

勤続4年6カ月

16日

勤続5年6カ月

18日

勤続6年6カ月以上

20日

（注）別表1は、労働基準法第39条に基づく法定の年次有給休暇の付与日数（最大20日）を示す。会社が第45条第4項の斉一的取扱いを行うに当たっても、年休の権利発生（入社後6カ月到達等）を遅らせるものではなく、従業員に不利とならないよう、法定付与日数を下回らない範囲で付与日・付与日数を調整する。

参考：入社月別初回の年次有給休暇の取扱い（斉一的取扱い）

入社月

初回付与日

初回付与（法定）

2回目の付与日（11日付与）

4月

10月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

5月

11月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

6月

12月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

7月

翌年1月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

8月

翌年2月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

9月

翌年3月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

10月

翌年4月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

11月

翌年5月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

12月

翌年6月の入社対応日

10日付与

入社翌年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

1月

同年7月の入社対応日

10日付与

入社した年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

2月

同年8月の入社対応日

10日付与

入社した年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

3月

同年9月の入社対応日

10日付与

入社した年の10月1日に2回目を付与（前倒し調整）

（注）初年度の年休は、雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、かつ当該期間の全労働日の8割以上出勤したことを要件として、初回付与日に付与します。表中の「入社対応日」とは、入社した日付と同じ暦日（例：4月15日入社であれば10月15日）をいいます。ただし、該当する暦日がない場合（例：8月31日入社で翌年2月に31日がないとき等）は、その月の末日とします。2回目以降の付与日は、第45条第4項の斉一的取扱いにより毎年10月1日に統一します。付与日および付与日数の調整は、従業員に不利とならない範囲で行います。

（長期年次有給休暇の申請手続）第46条

従業員は、欠務期間が労働日10日以上にわたる長期継続の年次有給休暇を申請する場合、指定する最初の休暇日の3カ月前に届け出て、その休暇取得に関し、会社と事前の調整をしなければならない。

（計画年休）第47条

1　会社は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては労働者の過半数を代表する者と、労働基準法第39条第6項に基づき労使協定を締結し、第45条で定める年次有給休暇のうち5日を超える部分については、その労使協定の定めるところにより計画的に付与するものとする。2　前項の場合、締結した労使協定を就業規則に添付して就業規則の一部とし、就業規則に定めのない場合は、当該協定の定める内容によるものとする。

（時間単位の年次有給休暇）第48条

労働者代表との書面による協定に基づき、第45条の年次有給休暇の日数のうち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。

時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。

時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は次のとおりとする。

所定労働時間が4時間を超え5時間以下：5時間

所定労働時間が5時間を超え6時間以下：6時間

所定労働時間が6時間を超え7時間以下：7時間

所定労働時間が7時間を超え8時間以下：8時間

時間単位年休は1時間単位で付与する。

時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。

上記以外の事項については、第45条の年次有給休暇と同様とする。

（特別休暇）第49条

1　従業員は、次の各号に該当する場合、特別休暇を取得することができる。

本人が結婚するとき（入籍日の翌日を起算日として6カ月以内に取得）：連続5日

子女（養子を含む）の結婚：2日

配偶者の出産：2日

配偶者・父母（養父母を含む）および子女（養子を含む）が死亡：3日

祖父母（養祖父母を含む）および兄弟姉妹が死亡：2日

配偶者の父母（養父母を含む）および孫が死亡：2日

兄弟姉妹の配偶者、配偶者の祖父母および配偶者の兄弟姉妹が死亡：1日

2　前項の休暇日数には、第37条の休日を含む。3　従業員は、特別休暇を取得しようとする場合、会社に対し、事前に書面により申請し、その承認を得なければならない。ただし、第1項第3号ないし第7号につきやむを得ず事前に申請することができない場合、事後速やかに申請し、承認を得ることとする。4　従業員が前項の手続きを怠った場合、原則として無断欠勤として扱う。

（ボランティア休暇）第50条

1　ボランティア休暇の日数は、1年間につき1日を限度とする。なお、この場合の1年間とは毎年4月1日から翌年の3月31日までの期間とする。2　休暇取得の際の支払賃金の計算方法については、年次有給休暇と同様の方法により算定する。3　休暇を取得する場合は、所定の手続きにより所属長に申請しなければならない。

（妊産婦である女性従業員の労働時間の取扱い）第51条

1　会社は、妊娠中の女性従業員および産後1年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦である女性従業員」という。）が請求した場合、第38条（時間外労働命令）、第39条（休日労働命令）に定める労働および深夜労働はさせないものとする。2　会社は、妊産婦である女性従業員が請求した場合、第40条（緊急災害時等の時間外労働・休日労働）に定める労働はさせないものとする。3　会社は、妊産婦である女性従業員が請求した場合、第33条（1年単位の変形労働時間制）の定めにかかわらず、1週について40時間、1日について8時間を超えて労働させないものとする。

（育児時間）第52条

1　生後満1歳に達しない生児を育てる女性従業員は、第34条に定める休憩時間のほか、1日2回各々30分間、その生児を育てるための時間を請求することができる。2　前項の育児時間は、これを無給とする。

（産前・産後休業）第53条

1　会社は、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性従業員が休業を請求した場合においては、産前休業を認めるものとする。2　会社は、女性従業員が出産したときは、産後8週間を経過するまで就業させない。3　前2項の休業は、これを無給とする。

（生理休暇）第54条

1　生理日の就業が著しく困難な女性従業員が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させないこととする。2　前項の休暇は、これを無給とする。

（軽易業務への転換）第55条

1　会社は、妊娠中の女性従業員が請求する場合においては、他の軽易な業務に転換することとする。ただし、その時点で軽易な業務が存在する場合に限る。2　前項により業務を転換した場合、当該担当業務に応じて賃金を変更することがある。

（労働時間等の自主管理）第56条

1　以下の各号のいずれかに該当する者の労働時間、休憩および休日については、原則として本章に定める規定を適用するが、第1号に該当する者は、その管理を本人が自主的に行うものとする。

会社の定める監督もしくは管理の地位にある者

会社が機密の事務を取り扱う者と指定した者

2　前項各号いずれかに該当する者に対し、第38条（時間外労働命令）、第39条（休日労働命令）、第42条（代休）の規定は、適用しない。

（資格取得のための費用の立替え）第57条

1　入社から1年以上在籍している従業員が会社の業務を遂行するにあたって有益な資格を取得する場合、会社はその費用の全部又は一部を立替え金銭消費貸借契約により貸付けることがある。2　前項により資格を取得した後、5年以上継続して勤務した場合は、その立替えた費用の返済義務を免除する。また、この期間内に社員の都合により退職した場合は、最後の給与から立替えた費用を控除して支給する。

第5章　育児・介護休業等

（育児休業等）第58条

1　従業員のうち、子の養育を必要とする者は、会社に申し出て育児休業等をすることができる。2　前項に定める育児休業等の対象者、期間、手続等については、別に定める「育児休業規程」による。3　第1項の休業は、これを無給とする。

（介護休業等）第59条

1　従業員の家族で傷病のため介護を要する者がいる場合は、会社に申し出て介護休業等をすることができる。2　前項に定める介護休業等の対象者、期間、手続等については、別に定める「介護休業規程」による。3　第1項の休業は、これを無給とする。

第6章　給与

（給与決定の原則）第60条

従業員の給与は、次の点等を考慮して決定する。

職務の重要度・困難度・責任度

従業員の年齢・経験・能力

従業員の勤務成績・勤務態度

（給与の種類）第61条

1　従業員の給与は、月例給与と賞与とする。2　月例給与は基準内給与と基準外給与とする。（1）基準内給与は、基本給および次に定める手当とする。資格手当／言語資格手当／生涯設計手当（現金支給部分）／役職手当／調整手当／職務手当（2）基準外給与は、次に定める手当とし、第76条、第77条、第78条の割増賃金の対象としない。固定残業手当／現場移動手当／通勤手当／時間外勤務手当／休日勤務手当／深夜勤務手当

（給与の支払方法）第62条

1　給与は、全額通貨で直接従業員に支払う。ただし、本人の申出により、銀行振込にて各自の指定する本人の預金口座に振り込むことができる。2　前項にかかわらず、給与は、その支払いに際し以下のものを控除する。

法令で定めるもの：源泉所得税／住民税／健康保険料および厚生年金保険料の被保険者負担分／雇用保険料の被保険者負担分／介護保険料の被保険者負担分

従業員の過半数を代表する者との協定により定めたもの：互助会会費／社宅および社員寮の家賃、光熱水費、通信費／会社貸付金の返済分／会社立替金の返済分／賃金過払い分／その他

（月例給与の計算期間・締切日および支払日等）第63条

1　月例給与の計算期間は、前月21日より当月20日までとする。2　月例給与は、毎月20日を締切日とし、これを当月末日に支払う。支払日が休日にあたるときはその前日に支払う。3　計算期間の途中で採用され、または退職、休職、もしくは復職した場合は、当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。4　欠勤、遅刻、または早退した場合は、当該計算期間の所定労働日数または労働時間を基準に日割または時間割計算し、不就労時間分を控除して支払う。

（休職中の給与）第64条

従業員が就業規則に定める休職を命ぜられた場合、休職期間中の給与は支給しない。

（年次有給休暇中の給与）第65条

従業員が就業規則に定める年次有給休暇を取得した場合、所定労働時間を勤務したものとして、給与の減額は行わない。

（特別休暇中の給与）第66条

従業員が就業規則に定める特別休暇を取得した場合、所定労働時間を勤務したものとして、給与の減額は行わない。ただし、就業規則中に無給の定めのある休暇については、当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算した額を控除する。

（休業中の賃金）第67条

従業員が債務の本旨に従った労務を提供できるにもかかわらず、次のいずれかに該当する場合は、民法第536条第2項の適用を排除し、賃金は支給しない。

会社の責めに帰すべき事由により、会社が従業員を休業させた場合

業務上の災害により、従業員が休業する場合

前項第1号（会社の責めに帰すべき事由による休業）の場合は、労働基準法第26条に定める平均賃金の100分の60の休業手当を支払う。第1項第2号（業務上の災害による休業）の場合、休業の最初の3日間（労災保険の休業補償給付が支給されない期間）については、労働基準法第76条に基づき平均賃金の100分の60の休業補償を行う。

（退職時の支払い）第68条

1　従業員が定年または死亡により退職した場合は、その退職日が月の途中であっても、当月分の給与は全額支払う。2　従業員の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に既往の労働に対する給与を支払う。

（基本給）第69条

1　基本給は月額をもって定め、第60条各号に定める事項等を考慮して各人別に決定する。2　前項の基本給は、会社判断および個別の事項等を考慮し、日額をもって定める場合がある。

（給与改定）第70条

1　会社は、経営状況、物価その他の社会経済情勢、従業員の職務・能力および勤務成績等を考慮し、必要がある場合、給与を改定することがある。2　給与改定の時期は、原則として年1回とする。ただし、会社は必要がある場合、臨時に改定を行うことがある。3　給与改定により労働条件を不利益に変更する場合は、第4条（労働条件の変更）に定める就業規則の変更手続により行う。

（資格手当）第71条

資格手当は、会社が必要と認める資格を所持する従業員に対し、その資格の重要度・貢献度を考慮し、月額を定めて支給する。

（言語資格手当）第72条

1　言語資格手当は技能実習生として勤務する従業員に対し、日本語能力検定の最も上位の取得レベルに応じて支給する。2　言語資格手当の金額は次のとおりとする。

N1：30,000円

N2：20,000円

N3：15,000円

N4：10,000円

N5：5,000円

（職務手当）第73条

1　職務手当は、会社が定める特定の技能を要する職務に従事する場合に支給する。2　職務手当の金額は、その職務に従事する能力を勘案し、会社が月額を個別に決定する。3　職務手当は、第76条、第77条および第78条に定める時間外・休日・深夜勤務手当の支払に充当せず、これらの手当とは別に支給する。職務手当は、基準内給与として割増賃金の算定基礎に含める。

（役職手当）第74条

1　役職手当は、次の区分に従い、その職責および能力に応じ、次の範囲内で支給する。

部長：月額60,000円～70,000円

副部長：月額50,000円～60,000円

課長（工場長）：月額40,000円～50,000円

係長：月額30,000円～40,000円

主任：月額20,000円～30,000円

2　役職手当は、第76条、第77条および第78条に定める時間外・休日・深夜勤務手当の支払に充当せず、これらの手当とは別に支給する。役職手当は、基準内給与として割増賃金の算定基礎に含める。

（固定残業手当）第74条の2

1　会社は、部長、副部長および課長（工場長）の役職に従事する従業員に対し、時間外労働の有無にかかわらず、1カ月当たり20時間分の時間外勤務手当に相当する額を、固定残業手当として支給する。2　固定残業手当の額は、次の計算方法により算出した額とする。固定残業手当：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 1.25 × 20時間3　1カ月の時間外労働について第76条の計算方法により算定した時間外勤務手当の額が固定残業手当の額を超える場合には、その差額を別途支給する。4　休日勤務手当（第77条）および深夜勤務手当（第78条）は、固定残業手当に含まれるものではなく、第77条および第78条により別途支給する。5　会社は、労働条件通知書等により、固定残業手当の額およびこれが時間外労働の20時間分に相当する旨を従業員に明示する。6　固定残業手当は、時間外労働に対する割増賃金の前払いとして支給するものであり、割増賃金の算定基礎に含めない。

（通勤手当）第75条

1　通勤手当は、自宅から会社までの距離に応じて、片道1キロメートルあたり30円を支給する。ただし上限は月額20,000円とする。2　前項の通勤手当は自家用車を利用して通勤する従業員に対し支給するものとし、社用車等を利用して通勤する従業員には支給しない。3　自家用車にて通勤をする従業員は、会社に対して、通勤手当申請書、運転免許証の写し、自動車任意保険加入証の写しを提出しなければならない。

（時間外勤務手当）第76条

1　法定労働時間を超えて労働した場合には、時間外勤務手当を支給する。2　時間外勤務手当は、次の計算方法により算出した割増賃金額に、原則として時給分を加算した額を支給する。

割増賃金額：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 0.25 × 時間数

時給分：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 1 × 時間数

（注）本章における「1月平均所定労働時間」とは、原則として、1年間の所定労働時間を12で除した時間数をいう（端数処理は会社の定めによる）。1年間の所定労働時間は、原則として、1年間の所定労働日数に1日の所定労働時間を乗じて算定する。

（休日勤務手当）第77条

1　所定休日および法定休日に労働した場合には、休日勤務手当を支給する。なお、就業規則により休日を振り替えた場合、休日労働にあたらず、本規程に定める休日勤務手当は支給しない。2　休日勤務手当は、次のとおり計算した額を支給する。

休日労働が法定休日（1週1日の休日）である場合：

割増賃金額：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 0.35 × 時間数

時給分：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 1 × 時間数

休日労働が法定休日以外の休日である場合：原則として時給分のみ。ただし法定時間外労働に該当する場合、割増賃金額（0.25）＋時給分を支給する。

割増賃金額：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 0.25 × 時間数

時給分：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 1 × 時間数

就業規則に基づき代休が付与された場合の休日労働：時給分は支給せず、割増賃金分のみを支払う。

法定休日における休日労働：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 0.35 × 時間数

法定休日以外の休日における休日労働で法定時間外労働に該当する場合：基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 0.25 × 時間数

（深夜勤務手当）第78条

1　午後10時から午前5時までの深夜時間帯に労働した場合には、深夜勤務手当を支給する。2　深夜勤務手当は、次のとおり計算した額を支給する。基準内給与 ÷（1月平均所定労働時間）× 0.25 × 時間数

第7章　賞与

（賞与）第79条

賞与は、会社の業績に応じ、第60条各号に定める事項等を考慮して支給する。ただし、会社業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、または支給しないことがある。

（支給額）第80条

賞与の支給額は、会社の業績に応じ、能力、勤務成績、勤務態度等を人事考課により査定し、その結果を考慮して、その都度決定する。

（支給時期）第81条

賞与は、会社の業績により原則として年2回、7月および12月に支給する。

（支給対象期間）第82条

賞与の支給対象期間は次のとおりとする。

上期：前年12月1日～当年5月31日

下期：当年6月1日～当年11月30日

（支給対象者）第83条

賞与は、第82条で定める支給対象期間にすべて在籍し、かつ支給日に在籍する従業員に支給する。

第8章　退職金

（退職金）第84条

従業員の退職金は、確定拠出年金制度によるものとし、詳細は生涯設計手当規程に定めるものとする。

第9章　災害補償

（申請手続）第85条

会社は、従業員が負傷、疾病、障害または死亡し、その原因が業務上のものであることが明らかな場合は、労働者災害補償保険法の定めに基づき、速やかに、労働者災害補償保険の申請に必要な手続を行うものとする。

（療養補償）第86条

1　会社は、従業員が業務上負傷し、または疾病にかかった場合においては、その費用で必要な療養を行い、または必要な療養の費用を負担する。2　前項の規定にかかわらず、同一の事由について労働者災害補償保険法に基づく保険給付が行われる場合は、その価額の限度において、会社は前項の補償の義務を免れる。

（休業補償）第87条

会社は、従業員が業務上負傷し、または疾病にかかった場合において、その療養のために労働することができないために賃金を受けない場合においては、その療養期間中、平均賃金の100分の60に相当する休業補償を行う。

（療養補償および休業補償の支給方法）第88条

療養補償および休業補償の支給方法は、給与支給の例に準じ、毎月1回行う。

（障害補償）第89条

会社は、従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するときは、その生涯の程度に応じて、平均賃金に労働基準法別表第2に定める日数を乗じて得た金額を障害補償として支給する。

（休業補償および障害補償の例外）第90条

従業員が故意または重大な過失によって業務上負傷し、または疾病にかかった場合においては、第87条の休業補償および第89条の障害補償は行わない。

（遺族補償）第91条

会社は、従業員が業務上死亡した場合においては、遺族に対して、平均賃金の1,000日分に当たる金額を遺族補償として支給する。

（葬祭料）第92条

会社は、従業員が業務上死亡した場合においては、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分に当たる金額を葬祭料として支給する。

（打切補償）第93条

1　第86条の規定によって療養補償を受ける従業員（労働者災害補償保険法に基づく療養補償給付または休業補償給付を受ける場合を含む）が、療養開始後3年を経過しても負傷または疾病が治らない場合においては、平均賃金1,200日分を打切補償として支給し、以降、本章に定める一切の補償をしないことがある。2　療養開始後3年を経過した際に、労働者災害補償保険法による傷病補償年金の支給を受けている場合、または同日後において傷病補償年金を受けるに至った場合には、平均賃金1,200日分の打切補償を支給したものとみなす。

（労働者災害補償保険法との関係）第94条

本章に定める災害補償の事由について、労働者災害補償保険法等に基づいて各災害補償に相当する保険給付が行われるべきときは、会社は第86条ないし第92条の補償を行わない。

（業務災害と民事損害賠償）第95条

1　従業員またはその遺族は、本章に定める災害補償とは別に会社が独自に加算した金額（以下「労災上積補償金」という。）を受領するときは、これを受領する原因となった業務災害に関し、会社に対し他に何等一切の請求をしてはならない。2　従業員またはその遺族は、労災上積補償金を受領する際、会社に対し民事損害賠償請求権を放棄するとの文書を提出しなければならない。なお、その文書を提出しない場合には、労災上積補償金を支給しない。3　前2項の遺族とは、民法上の相続人とする。

第10章　服務規律

（服務の原則）第96条

従業員は、会社が定める規則および業務上の命令を遵守し、風紀、秩序の維持並びに能率の向上に努め、互いに人格を尊重し、誠実に自己の職務に専念しなければならない。

（服務規律）第97条

1　従業員は、従業員の就業の仕方および職場の在り方について常に次の事項を守り、服務に精励しなければならない。

勤務時間中は、会社の指揮命令に従い、定められた業務に専念しなければならない。また、あらかじめ許可を得ることなく職場を離れまたは他の者の業務を妨げてはならない。

事業場へ入退場するときは所定の通用門から行い、警備係員の要求があった場合は社員証明書を呈示しなければならない。

始業時刻と同時に業務を開始し、終業後は速やかに退社しなければならない。また、労働時間管理を受ける従業員は、始業前および終業後にタイムカードを自ら打刻し、出勤および退勤の時刻を記録しなければならない。

遅刻、早退または欠勤をしてはならない。やむを得ない事由により遅刻、早退または欠勤する場合は、あらかじめ所属長の承認を受けなければならない。ただし、遅刻または欠勤について、緊急やむを得ず、事前に承認を受けることができない場合には、事後速やかに所属長にその旨を届け出て承認を得なければならない。

勤務時間中に私用外出または私用面会をしてはならない。やむを得ない事由により私用外出または私用面会をする場合は、あらかじめ所属長の承認を受けなければならない。

休暇は、所定の手続により請求しなければならない。

勤務時間中は会社が貸与した所定の制服を着用しなければならない。また、制服の指定がない場合であっても、業務遂行上不都合な服装をしてはならない。

従業員としての地位を不正に利用して、自己または第三者の利益をはかってはならない。

職務に関し、取引先等から自己または第三者のために不当な金品の借用または贈与もしくは供応の利益を受けてはならない。

所定の場所以外において喫煙し、または電熱器等の火気を事前の許可なく使用してはならない。

酒気を帯びて勤務してはならない。

他の従業員、取引先、その他会社関係者に対し、暴行、脅迫、名誉棄損その他これに類似する行為を行ってはならない。

就業時間中または事業場内において、けんか、賭博その他これに類似する行為をしてはならない。

職場の整理整頓に努め、常に清潔を保たなければならない。

従業員間で原則として金銭の貸借を行ってはならない。

セクシュアルハラスメント防止規程に定めるセクシュアルハラスメントに該当する行為をしてはならない。

マタニティハラスメント防止規程に定めるマタニティハラスメントに該当する行為をしてはならない。

パワーハラスメント防止規程に定めるパワーハラスメントに該当する行為をしてはならない。

2　従業員は、企業財産の管理、保全のため、常に次の事項を守り、職務に精励しなければならない。

消耗品は常に節約し、会社の施設、車両、事務機器、備品、帳簿類等は丁寧に取り扱い、その保管を厳重にしなければならない。

業務上車両を使用する場合および業務外で会社所有車両を使用する場合には、交通法規を遵守し、交通事故を起こさないよう注意して運転しなければならない。

会社の事前の許可なく業務以外の目的で会社の施設、車両、事務機器、商品、備品、情報等を、使用しまたは持ち出してはならない。

会社の事前の許可なく、就業時間中または事業場内において、業務以外の目的で、写真撮影、録音または録画を行ってはならない。

事業場内において事前に許可を受けなければ、演説・集会・文書等の配布・貼付などの行為を行ってはならない。

就業時間中または事業場内において政治活動および宗教活動またはそれに準ず行為を行ってはならない。就業時間外および事業場外においても、従業員の地位を利用して他の従業員または取引先に対しその活動を行ってはならない。

就業時間中または事業場内において事前に許可を受けなければ販売活動またはそれに類似する行為を行ってはならない。就業時間外および事業場外においても、従業員の地位を利用して他の従業員または取引先に対しその活動を行ってはならない。

3　従業員は、従業員としての地位・身分に関し、常に次の事項を守り、職務に精励しなければならない。

常に品位を保ち、会社の内外を問わず、会社の名誉や信用を毀損する行為をしてはならない。

会社の内外を問わず、会社または他の従業員の名誉や信用を毀損する内容またはそのおそれがある内容のソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）、動画サイト、またはインターネット上の掲示板等への投稿を行ってはならない。

公職に立候補または就任する場合には、あらかじめその旨を会社に届け出なければならない。

会社の内外を問わず、在職中または退職後においても営業秘密の他、会社業績に影響を及ぼしうる一切の情報で公表されていないもの（企業秘密）を業務外の目的で利用し、他に開示、漏洩し、または自社もしくは他社の企業秘密を不正に入手してはならない。

業務上、個人情報（個人番号等を含む。以下同じ。）を取り扱う際には「個人情報取扱規程」および「特定個人情報取扱規程」を遵守するとともに、在職中または退職後においても取引先、顧客その他関係者および会社役員、従業員等の個人情報を、利用目的を超えて取り扱い、正当な理由なく開示、漏えいし、または不正に入手してはならない。

業務上必要な報告、届出を怠り、または、虚偽報告、届出を行ってはならない。

申告すべき事項および所定の届出事項に変更が生じたときは、すみやかにその申告および届出をしなければならない。

4　その他、上記に準ずる事項で企業秩序を乱し、またはそのおそれを発生させてはならない。

（貸与パソコンの使用禁止・モニタリング）第98条

1　従業員は、会社が貸与した電子端末（以下「パソコン」という。）を業務遂行に必要な範囲で使用するものとし、私的に利用してはならない。2　会社は、必要と認める場合には、従業員に貸与したパソコン内に蓄積されたデータ等を閲覧・監視することができる。

（携帯電話の利用）第99条

1　従業員は、就業時間中に会社の許可なく、個人の携帯電話を私的に利用してはならない。2　従業員は、会社が貸与した携帯電話を業務遂行に必要な範囲で使用するものとし、私的に利用してはならない。3　会社は、従業員に対し、業務上の必要性がある場合における緊急連絡手段の確保のため、就業時間外および休日に携帯電話を貸与し、その電源を入れておくよう命じることがある。4　会社は、業務上必要と認める場合には、就業時間帯およびその前後の時間に、貸与した携帯電話のGPS機能を利用して、従業員の勤務状況を監視し、またはモニタリングすることができる。

（兼業等）第100条

1　従業員は就業時間外において、他の企業に雇用され、役員に就任し、または個人で事業を営む場合その他これに準ずる場合（以下「兼業等」という。）には、事前に会社の許可を受けなければならない。2　従業員は、下記の各号のいずれかに該当する場合には、兼業等をすることができない。

会社の業務に支障が生じる、または生じる恐れがある場合

従業員の健康に悪影響があると会社が判断した場合

兼業等の内容が会社の競合関係にある場合

企業秘密が漏洩する、またはそのおそれがある場合

会社の名誉や信用を毀損する、またはそのおそれがある場合

会社の信頼関係を破壊する、またはそのおそれがある場合

その他上記に準ずると会社が判断した場合

3　従業員は、第1項の許可の申出をする場合には、兼業等の雇用主、業務内容、就業時間等を記載した所定の書式に申告しなければならない。4　従業員は、第1項の申出にあたり、または会社の指示がある場合には、前項の内容を証明する書類を提出しなければならない。5　会社は、第1項の許可後、兼業等が第2項各号の事由に該当すると判断した場合には、兼業等の許可を取り消すことがある。

第11章　秘密保持・個人情報の取扱

（個人情報の取り扱い）第101条

個人情報の取扱いに関する事項については、「個人情報取扱規程」および「特定個人情報取扱規程」に定めるものとする。

第12章　安全および衛生

（安全衛生の義務）第102条

従業員は、法令および会社が定める安全・衛生の諸規程を守り、会社の指示に従い、労働災害の防止に努めなければならない。特に、次の事項を遵守しなければならない。

安全衛生に関する規則並びに安全管理者等の命令、指示に従うこと

職場の整理整頓に努め、災害を未然に防止すること

消火設備その他危険防止のために設けられた設備を許可なく除去、変更等その効力を失わせるような行為をしないこと

療養および病後の就業については、会社の指示に従うこと

（各種健康診断の受診等）第103条

1　従業員は、1年に1回、会社の指定する医師による定期健康診断を受診しなければならない。2　従業員が、正当な理由なく前項の定期健康診断を受診しない場合、第105条の規定により懲戒処分とすることがある。3　従業員は、第1項に規定する定期健康診断の結果に異常の所見がある場合には、会社の指定する医師による再検査を受診し、その結果を会社に報告しなければならない。4　従業員が、正当な理由なく前項の再検査を受診しない場合、または、その結果を報告しない場合、会社は当該従業員の労務提供の受領を拒否する場合がある。なお、この期間については無給とする。5　会社は、第1項の定期健康診断および第3項の再検査以外にも、従業員に対し、健康診断の受診ないし会社の指定する医師への受診およびその結果を報告することを命ずることがある。なお、その場合には前項の規定を準用する。6　第1項、第3項および前項に定める健康診断に要する時間については、無給とする。

（病者等に対する就業禁止等）第104条

1　会社は、次の各号のいずれかに該当する従業員については、就業を禁止する。

病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者（新型インフルエンザ、新型肺炎等およびその疑いを含む）

心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのある疾病にかかった者

前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定める疾病にかかった者

前各号の他、感染症法等の法令に定める疾病にかかった者

2　前項の規定にかかわらず、会社は、従業員の心身の状況が業務に適しないと判断した場合、その就業を禁止することがある。3　前2項の就業の禁止の間は無給とする。

第13章　懲戒

（懲戒の種類および程度）第105条

懲戒の種類および程度は、以下のとおりとする。

譴責　　始末書を提出させて、将来を戒める。

減給　　始末書を提出させて、将来を戒めるとともに賃金を減ずる。この場合、減給の額は1事案について平均賃金の1日分の半額とし、複数事案については一賃金支払期間の減給総額が当該賃金支払期間における賃金総額の10分の1を超えないものとする。ただし、減給総額が当該賃金支払期間における賃金総額の10分の1を超える部分については、翌月以降の賃金を減ずる。

出勤停止　　始末書を提出させて、将来を戒めるとともに、7労働日以内の期間を定めて出勤を停止し、その期間の賃金は支払わない。

降格　　始末書を提出させて、将来を戒めるとともに、職位を解任もしくは引き下げ、または職能資格制度上の資格・等級を引き下げる。

諭旨解雇　　懲戒解雇相当の事由がある場合で本人に反省が認められるときは、解雇事由に関し本人に説諭して解雇することがある。諭旨解雇となる者には、状況を勘案して退職金の一部を支給しないことがある。

懲戒解雇　　予告期間を設けることなく即時解雇する。ただし、労基法第20条第1項ただし書の定める解雇予告除外事由がある場合には、解雇予告手当を支給しない。懲戒解雇となる者には、その状況を勘案し、退職金の全部または一部を支給しない。

（譴責、減給、出勤停止および降格の事由）第106条

従業員が次の各号の1つに該当するときは、その情状に応じ、譴責、減給、出勤停止または降格に処する。

第97条第1項第1号（職務専念義務）に違反し、会社の指揮命令に従わず、または、勤務時間中に職場を離脱して職務を怠り、業務の運営に支障を生じさせるなど勤務態度が不良な場合

第97条第1項第2号（入退場の規律）に違反した場合

第97条第1項第3号（始業・終業時の手続等）に違反した場合

第97条第1項第6号（休暇手続き）に違反し、虚偽の申請をした場合

第97条第1項第7号（服装規定）に違反した場合

第97条第1項第8号（地位の不正利用）に違反し、従業員としての地位を不正に利用し、自己または第三者の利益を図ろうとし、または図った場合

第97条第1項第10号（火気取締規定）に違反した場合

第97条第1項第11号（酒気帯び勤務の禁止）に違反した場合

第97条第1項第12号（暴行、脅迫、名誉棄損等の禁止）に違反した場合、または、他の従業員、取引先、その他会社関係者に対する暴行・脅迫・名誉棄損以外の行為により職場内の秩序もしくは風紀を乱した場合

第97条第1項第13号（けんか、賭博等の禁止）に違反した場合

第97条第1項第14号（整理整頓）に違反し、業務上支障を生じさせた場合

第97条第1項第15号（従業員間の金銭貸借の原則禁止）に違反した場合

第97条第1項第16号（セクシュアルハラスメントの禁止）に違反した場合

第97条第1項第17号（マタニティハラスメントの禁止）に違反した場合

第97条第1項第18号（パワーハラスメントの禁止）に違反した場合

第97条第2項第1号（会社施設等の取扱規定）に違反し、過失により、会社の金銭もしくは物品を紛失し、もしくは盗難に遭い、または、故意もしくは過失により会社の物品を損壊し、会社に損害を与えた場合

第97条第2項第2号（交通法規の遵守等）に違反し、交通法規違反行為を行った場合

第97条第2項第3号（業務目的外使用等の禁止）に違反し、許可なく業務以外の目的で会社の施設、車両、事務機器、商品、備品、情報等を使用し、または持出した場合

第97条第2項第4号（写真撮影等の事前許可制）に違反し、許可なく業務以外の目的で写真撮影、録音または録画を行った場合

第97条第2項第5号（演説・集会・文書配布・貼付の事前許可制）、第97条第2項第6号（政治活動・宗教活動等の禁止）、または第97条第2項第7号（販売活動等の事前許可制）に違反して、演説・集会・文書等の配布・貼付などの行為、政治活動、宗教活動、販売活動またはこれらに準ずる活動を行った場合

第97条第3項第1号（名誉・信用毀損行為の禁止）に違反し、会社の名誉または信用を毀損し、またはそのおそれがある行為をした場合

第97条第3項第2号（SNS等による名誉・信用毀損行為の禁止）に違反し、会社または従業員の名誉または信用を毀損し、またはそのおそれがある行為をした場合

第97条第3項第3号（公職立候補等の届出）に違反し、業務の運営に支障を生じさせた場合

第97条第3項第4号（秘密等保持義務）に違反し、または違反しようとした場合

第97条第3項第5号（個人情報の保護）に違反し、または違反しようとした場合

第97条第3項第6号（報告・届出の懈怠等の禁止）または第97条第3項第7号（変更時の届出義務）に違反した場合

第98条（貸与パソコンの私用禁止・モニタリング）第1項、第99条（携帯電話の利用）第1項もしくは同第2項にしばしば違反し、またはこれらに違反し、業務の運営に支障を生じさせ、会社に損害を与えた場合

第100条（兼業等）に違反し、会社に許可なく在籍のまま他に雇い入れられる等の兼業等をした場合

正当な理由なく、会社が命じる時間外労働、休日労働、出張、海外出張等の業務命令を拒んだ場合

経費の不正な処理をした場合

その他業務上の指示または企業秘密保持規程、内部通報処理規定、個人情報取扱規程、もしくは特定個人情報取扱規程の会社の諸規程に違反した場合

企業外非行行為により会社の名誉・信用を毀損し、または会社に損害を及ぼした場合、その他、企業外非行行為により企業秩序が乱された場合

監督者の監督不十分により部下が前各号の行為に及んだ場合

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があった場合

（諭旨解雇および懲戒解雇の事由）第107条

従業員が次の各号の1つに該当するときは、その情状に応じ、諭旨解雇または懲戒解雇に処する。ただし、改悛の情が顕著に認められること、過去の勤務成績が良好であったこと等を勘案し、第106条の処分にとどめることがある。

第97条第1項第8号（地位の不正利用）に違反し、自己または第三者のために従業員としての地位を不正に利用し、会社に重大な損害を及ぼした場合

第97条第1項第9号（不正な利益供受の禁止）に違反し、職務に関し、自己または第三者のために金品の供与を受け、不正の利益を得た場合

第97条第1項第10号（火気取締規定）に違反し、会社に重大な損害を及ぼした場合

第97条第1項第12号（暴行、脅迫、名誉棄損等の禁止）に違反し、他の従業員、取引先もしくはその他会社関係者に損害を負わせ精神的もしくは財産的な損害を被らせ、または職場の秩序もしくは風紀を著しく乱した場合

第97条第1項第16号（セクシュアルハラスメントの禁止）に違反し、暴行もしくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、または職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結びもしくはわいせつな行為をした場合、または、わいせつな言辞等を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患した場合

第97条第1項第17号（マタニティハラスメントの禁止）の規定に違反し、当該禁止の言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患した場合

第97条第1項第18号（パワーハラスメントの禁止）に違反し、ほかの従業員に対し、職権を背景として部下を抑圧したうえで暴行、脅迫もしくは名誉棄損行為をした場合。または他の従業員に対する嫌がらせ行為等を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患した場合

第97条第2項第1号（会社施設等の取扱規定）に違反し、故意により会社の物品を損壊し、会社に重大な損害を与えた場合

第97条第2項第2号（交通法規の遵守等）に違反し、以下の交通法規違反行為または交通事故を起こした場合　（ア）酒酔い運転または酒気帯び運転をした場合　（イ）交通法規違反行為をして、人を死亡させまたは重篤な傷害を負わせた場合

第97条第2項第3号（業務目的外使用等の禁止）に違反し、会社に重大な損害を与えた場合

第97条第3項第1号（名誉・信用毀損行為の禁止）に違反し、会社の名誉もしくは信用を著しく毀損する行為をし、または会社に重大な損害を与えた場合

第97条第3項第2号（SNS等による名誉・信用棄損行為の禁止）に違反し、会社または他の従業員の名誉または信用を著しく毀損する行為をし、または会社に重大な損害を与えた場合

重要な企業秘密に関し、第97条第3項第4号（秘密等保持義務）に違反し、もしくは違反しようとし、会社の名誉もしくは信用を毀損し、または会社に損害を与えた場合

会社の経営に関し真相を歪曲して宣伝流布を行い、もしくは会社に対して不当な誹謗中傷を行うことにより、会社の名誉もしくは信用を毀損し、または会社に損害を与えた場合

第97条第3項第5号（個人情報の保護）に違反し、または違反しようとし、会社の名誉もしくは信用を毀損し、または会社に損害を与えた場合

第97条第3項第6号（報告・届出の懈怠等の禁止）に違反し、会社に対して重大な損害を及ぼした場合

第97条第3項第7号（変更時の届出義務）に違反し、故意に届出を怠りまたは虚偽の届出をするなどして諸給与を不正に受給した場合、または故意に諸給与を不正に支給した場合

第98条（貸与パソコンの私用禁止・モニタリング）第1項、第99条（携帯電話の利用）第1項または同第2項に違反し、会社の業務の運営に支障を生じさせ、会社に重大な損害を与えた場合

第100条（兼業等）に違反し、会社の許可なく在籍のまま他の企業に雇用され、役員に就任し、または個人で事業を営む場合、その他これに準ずる場合等の兼業をした場合

労働契約締結時に最終学歴や職歴等、重大な経歴を偽り、会社の判断を誤らしめた場合

正当な理由なく、会社が命じる転勤、職種変更、出向、海外転勤、海外出向（子会社または関連会社に限る）、昇進を拒んだ場合

会社の金銭または物品を窃取、詐取、または横領した場合

公務員等に贈賄行為を行った場合

株券等に関して内部者取引（インサイダー取引）を行った場合

その他業務上の指示または企業秘密保持規程、内部通報処理規程、個人情報取扱規程、もしくは特定個人情報取扱規程等の会社の諸規程に著しく違反した場合で行為態様が悪質な場合

企業外非行行為により、会社の名誉・信用を著しく損ない、または会社に重大な損害を及ぼした場合、その他、企業秩序が著しく乱された場合でその行為態様が悪質な場合

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があった場合

（懲戒前出社拒否の措置）第108条

1　従業員の行為が諭旨解雇もしくは懲戒解雇事由に該当しまたはそのおそれがある場合、調査または審議決定するまでの間、出社を拒否することがある。2　前項の場合、出社拒否の期間は賃金を支給しない。

（弁明の機会）第109条

諭旨解雇または懲戒解雇事由に該当するとして、諭旨解雇または懲戒解雇になるおそれがある従業員については、原則として事前に弁明の機会を与える。

（懲戒の減軽）第110条

情状酌量の余地があり、または従業員が自らの非違行為が発覚する前に会社に対し自主的に申し出る等改悛の情が明らかに認められる場合は、懲戒を減軽し、または免除することがある。

（教唆および幇助）第111条

従業員が、他人を教唆しまたは幇助して第106条または第107条に掲げる行為をさせたときは、行為に準じて懲戒に処す。

（懲戒の加重）第112条

次の各号の事由に該当する場合には、その懲戒を加重する。

非違行為の動機もしくは態様が極めて悪質であるときまたは非違行為の結果が極めて重大であるとき

非違行為を行った従業員が管理または監督の地位にあるなど役職者であるとき

非違行為による会社に及ぼす影響が特に大きいとき

過去に類似の非違行為を行ったことを理由として懲戒処分を受けたことがあるとき

同時に2つ以上の懲戒該当行為を行っていたとき

（損害賠償）第113条

従業員が故意または過失によって会社に損害を与えたときには、懲戒されたことによって損害の賠償を免れることはできない。

第14章　外国人従業員の就労環境整備

（雇用労務責任者）第114条

1　会社は、外国人従業員（日本国籍を有しない従業員であって、出入国管理及び難民認定法に定める在留資格をもって在留する者をいう。以下本章において同じ。）の就労環境の整備等に関する事項を管理させるため、事業所ごとに雇用労務責任者を選任する。2　会社は、雇用労務責任者の氏名を、事業所の見やすい場所への掲示または電磁的方法により、外国人従業員に周知する。3　雇用労務責任者は、外国人従業員と少なくとも年1回の面談を行い、就労上の問題の把握および就労環境の改善に努める。4　会社は、外国人従業員に対し、労働基準法その他労働に関する法令に違反する取扱いを受けた場合に相談することができる関係行政機関（労働基準監督署等）を案内し、周知する。

（苦情・相談体制）第115条

1　会社は、外国人従業員の苦情または相談に応じるための相談窓口を設置し、その内容および利用方法を外国人従業員に周知する。2　前項の苦情または相談への対応は、外国人従業員の母国語その他の当該従業員が使用する言語または平易な日本語により行う。この場合、通訳の同席、翻訳機器の利用等の方法によることができる。3　会社は、従業員が第1項の苦情または相談を行ったことを理由として、当該従業員に対し不利益な取扱いを行わない。

（一時帰国休暇）第116条

1　会社は、外国人従業員が母国等への一時帰国を希望した場合、1年間（毎年4月1日から翌年3月31日までの期間をいう。）につき1回以上、連続した5日（労働日）以上の一時帰国休暇を与える。この休暇は、労働基準法第39条に定める年次有給休暇とは別に与えるものとする。2　一時帰国休暇は有給とし、その賃金は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金により支払う。3　一時帰国休暇を取得しようとする従業員は、原則として取得開始日の1カ月前までに、会社に対し書面により申請しなければならない。4　会社は、事業の正常な運営を妨げる場合には、当該従業員と協議のうえ、取得の時季を変更することがある。

附則

（施行期日）

1　この規則は、2026年10月1日から施行する。2　前項の規定にかかわらず、第61条の生涯設計手当（現金支給部分）に係る部分および第84条（退職金）の規定は、生涯設計手当規程の施行日から適用する。3　第14章（第114条から第116条まで）の規定は、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）の就労環境整備計画の認定を受けた後、会社が別に定める日から施行する。

（年次有給休暇に関する経過措置）

1　本規則改定前に付与された年次有給休暇については、改定後もなお有効とし、その有効期間は従前の例による。2　本規則改定により、年次有給休暇の管理上の基準日を毎年10月1日に統一する斉一的取扱いを導入し、管理方法・周知資料（付録Q&A等）を更新する。

（改定の記録）

2026年6月8日（令和8年6月8日）　第37条（休日）について検討されていたシフト制による休日指定（4週間を通じ6日以上の休日とする、いわゆる4週6休制）の新設は行わず、従前の休日規定を維持することとした。

2026年7月10日（令和8年7月10日）　社会保険労務士の確認結果を踏まえ、第30条第2項（退職時の引継ぎに係る措置を損害賠償の明記に変更）および第45条（年次有給休暇の斉一的取扱いの確定表現化・入社対応日の明記）を修正した。あわせて、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）への対応として、第14章（外国人従業員の就労環境整備：第114条～第116条）を新設した。

2026年7月10日（令和8年7月10日）　役職手当について時間外・休日・深夜勤務手当への充当（定額残業代扱い）を廃止し（第74条）、部長・副部長・課長（工場長）を対象とする固定残業手当（月20時間分、第74条の2）を新設した。あわせて第61条の給与区分を整理した（役職手当を基準内給与へ変更、固定残業手当を基準外給与に追加）。

2026年7月10日（令和8年7月10日）　職務手当についても時間外・休日・深夜勤務手当への充当を廃止し、基準内給与へ変更した（第73条・第61条）。また、附則に施行期日（生涯設計手当・退職金関連および第14章の適用時期の特例を含む）を明記した。

2026年7月25日（令和8年7月25日）　現行の就業規則が「令和7年3月1日施行版（令和7年5月2日届出）」であることを確認し、本改定案の土台を同版に合わせた。第57条を「高年齢期短時間勤務制度」から「資格取得のための費用の立替え」へ差し替えた。

2026年7月25日（令和8年7月25日）　本改定案に欠落していた第87条から第113条まで（災害補償の第87条〜第95条、第10章服務規律、第11章秘密保持・個人情報の取扱、第12章安全および衛生、第13章懲戒）を現行版から復元した。これに伴い、新設の外国人従業員の就労環境整備を第10章から第14章（第114条〜第116条）へ繰り下げた。

2026年7月25日（令和8年7月25日）　第27条第2項（定年退職）について、現行版（令和7年3月1日施行）は「定年後嘱託者再雇用規程」により65歳を限度とする旨を定めているが、定年後再雇用規程（令和5年5月1日）が満70歳までの継続雇用を定めており、実際の運用も同規程によっている。このため本改定案では「定年後再雇用規程により満70歳まで」とする定めを維持し、就業規則と定年後再雇用規程の不整合を解消することとした。

2026年7月25日（令和8年7月25日）　復元にあたり、現行版の明らかな誤記を次のとおり修正した。第97条第1項第3号（同一文の重複を削除）、第100条第3項（「所定の書式に申告してはならない」→「申告しなければならない」）、第105条第6号（「労基法第20条1項ただし書」→「第20条第1項ただし書」）、第106条第16号（「パワーハラスメントの禁止）違反した場合」→「に違反した場合」）、第106条第29号（「雇い入れらえる」→「雇い入れられる」）、第110条（「改悛に情」→「改悛の情」）。条文の内容そのものは変更していない。

2026年7月25日（令和8年7月25日）　第32条（所定労働時間）について、2026年10月1日からの改定内容として、所定労働時間を実働8時間00分から実働7時間50分へ、終業時刻を午後5時00分から午後5時30分へ変更するものであることを確認し、改定の記録に補記した（改定案作成時に記載が漏れていたもの）。始業時刻（午前8時00分）および第34条の休憩時間（合計1時間40分）は従前どおりである。

2026年7月25日（令和8年7月25日）　第2条（従業員の定義および適用範囲）第1項について、本就業規則の適用対象を「すべての従業員」とする定めが、別に定めるパートタイマー就業規則（2020年10月1日施行）第1条第2項の定めと整合しないため、「ただし、パートタイマーについては、別に定めるパートタイマー就業規則による。」とのただし書を追加した。同条第2項の従業員の定義（正社員・契約社員・嘱託社員・その他）はいずれも所定労働時間をフルタイムとしており、パートタイマーを含んでいない。

2026年7月28日（令和8年7月28日）　社会保険労務士の確認結果（パートタイマー就業規則との相違点の指摘）を踏まえ、第8条（身元保証）に、パートタイマー就業規則第9条と同様に、身元保証には個別に極度額を設定するものとし、期間は5年間とする定めを第2項として追加し、正社員とパートタイマーの身元保証の取扱いを統一した。

2026年7月28日（令和8年7月28日）　社会保険労務士の助言を踏まえ、第4条の2（言語の優先）を新設した。本就業規則は日本語を原本とし、英語版・タイ語版・タガログ語版の翻訳版との間に相違または疑義が生じた場合は日本語原本が優先することを明記したものである。あわせて英語版・タイ語版・タガログ語版にも同条を追訳した。

2026年8月3日（令和8年8月3日）　第32条（所定労働時間）について、2026年10月1日からの改定内容を、実働7時間50分・終業午後5時30分への変更から、実働7時間20分・終業午後5時00分への変更に改めた。所定労働時間の条文を実働8時間00分から実働7時間20分へ改め、実際の就業時間（始業8時00分・終業17時00分・休憩1時間40分）と条文を一致させるものであり、始業・終業時刻および休憩時間は現行の運用から変更しない。あわせて改定メモ13の記載を修正し、英語版・タイ語版・タガログ語版の第32条にも同様の修正を反映した。

2026年8月6日（令和8年8月6日）　第27条（定年退職）について、定年を満60歳から満65歳に変更した。定年到達後の継続雇用（1年契約の更新制により満70歳の誕生日を含む賃金計算期間の末日まで）は従来どおりとする。あわせてパートタイマー就業規則第47条（定年等）の定年も満65歳に変更した。

2026年8月6日（令和8年8月6日）　第61条（給与の種類）について、基準内給与に調整手当を、基準外給与に現場移動手当を追加し、賃金規程（案）第4条の手当の区分と整合させた。

付録：年次有給休暇についてのお知らせ（Q&A）

Q1．何が変わるのですか？

A．本改定により、労働基準法に基づく年次有給休暇（雇入れの日から6カ月継続勤務し、出勤率8割以上で発生する年休）について、就業規則の記載および周知資料を整理します（付与の要件・日数は法令どおりです）。

Q2．なぜ10月1日に統一するのですか？

A．年休の管理を分かりやすくするため、会社は年休の管理上の基準日を毎年10月1日に統一する「斉一的取扱い」を行います。ただし、年休の権利は雇入れ後6カ月到達等の法定要件を満たした時点（法定発生日）で発生するため、権利発生を遅らせないよう、従業員に不利とならない範囲で付与日・付与日数を調整します。

Q3．損をする人はいませんか？

A．原則として不利になることはありません。年次有給休暇は、雇入れの日から6カ月継続勤務し、出勤率8割以上の要件を満たした時点で10日が付与され、以後は勤続年数に応じて法令で定められた日数が付与されます。

Q4．10月1日以降に入社した場合はどうなりますか？

A．年休は、雇入れ後6カ月到達日に法定要件（出勤率8割以上等）を満たすことで発生し、初回はその法定発生日に付与されます。会社は斉一的取扱いにより、その後は管理上の基準日を毎年10月1日に統一するため、従業員に不利とならない範囲で付与日・付与日数の調整を行います。

Q5．年5日の取得義務はどうなりますか？

A．付与された年次有給休暇のうち年5日は、法令に基づき必ず取得します。取得時季は本人の意見を聴いたうえで会社が指定する場合があります。

改定メモ（2026年7月10日改定・2026年10月1日施行）

本改定における変更点の一覧である。詳細は各条文を参照のこと。

1　施行日　2026年10月1日から施行。ただし、生涯設計手当（現金支給部分）および第84条（退職金・確定拠出年金制度）に係る規定は生涯設計手当規程の施行日から、第14章は人材確保等支援助成金の就労環境整備計画の認定後に会社が別に定める日から適用する（附則・施行期日）。

2　第30条第2項（退職前の現実就労）　退職金の減額規定を廃止し、事務引継ぎの拒否等により会社に具体的な実損害（代替要員の確保費用、取引先への損害等）が発生した場合の損害賠償請求を明記した。

3　第45条（年次有給休暇）　年休の管理上の基準日を毎年10月1日に統一する斉一的取扱いを確定表現（「行う」）とし、入社月別の初回付与日を「入社対応日」（入社した日付と同じ暦日。該当日がない場合はその月の末日）により明記した。付録Q&Aも同様に修正した。

4　第61条（給与の種類）　役職手当・職務手当・生涯設計手当（現金支給部分）を基準内給与（割増賃金の算定基礎に含める）へ変更し、固定残業手当を基準外給与に追加した。

5　第73条（職務手当）　時間外・休日・深夜勤務手当への充当（定額残業代扱い）を廃止し、これらの手当とは別に支給することとした。

6　第74条（役職手当）　時間外・休日・深夜勤務手当への充当を廃止し、これらの手当とは別に支給することとした。役職区分に副部長・係長を追加した。

7　第74条の2（固定残業手当）【新設】　部長・副部長・課長（工場長）に対し、時間外労働の有無にかかわらず月20時間分の時間外勤務手当相当額（基準内給与÷1月平均所定労働時間×1.25×20時間）を支給する。20時間分を超える時間外労働には差額を別途支給し、休日・深夜勤務手当は固定残業手当に含めず別途支給する。

8　第84条（退職金）　退職金は確定拠出年金制度によるものとし、詳細は生涯設計手当規程に定めることとした。

9　第14章（外国人従業員の就労環境整備）【新設・第114条～第116条】　雇用労務責任者の選任（第114条）、母国語等による苦情・相談体制（第115条）、一時帰国休暇（年1回以上・連続5日（労働日）以上・有給、第116条）を新設した（人材確保等支援助成金・外国人労働者就労環境整備助成コース対応）。

10　第57条（資格取得のための費用の立替え）　現行版（令和7年3月1日施行）に合わせ、旧「高年齢期短時間勤務制度」から差し替えた。

11　第87条〜第113条【復元】　本改定案から欠落していた災害補償の残り（第87条〜第95条）、服務規律（第10章）、秘密保持・個人情報の取扱（第11章）、安全および衛生（第12章）、懲戒（第13章）を現行版から復元し、条番号・章番号を現行版に合わせた。

12　第27条第2項（定年退職）　定年後再雇用規程（満70歳まで）との整合を優先し、「定年後再雇用規程により満70歳の誕生日を含む賃金計算期間の末日まで継続雇用」を維持した。

13　第32条（所定労働時間）　所定労働時間を実働8時間00分から実働7時間20分へ変更した。始業時刻（午前8時00分）、終業時刻（午後5時00分）および休憩時間（第34条・10:00〜10:20、12:00〜13:00、15:00〜15:20の計1時間40分）は従前どおり。これにより、拘束時間9時間00分から休憩1時間40分を除いた実働時間と、条文上の所定労働時間（実働7時間20分）が一致する（改定前は条文が「実働8時間00分」でありながら、就業時間8時00分〜17時00分から休憩1時間40分を除いた実働は7時間20分であった）。

Chapter 1 General Provisions

Article 1 (Purpose)

These Rules of Employment aim to ensure the smooth operation of the enterprise and to maintain and establish order within the enterprise by stipulating the service discipline and conditions of employment, etc., of the employees of Mebiteq Co., Ltd. (hereinafter referred to as the "Company").

Article 2 (Definition of Employees and Scope of Application)

The employees to whom these Rules of Employment apply shall be all employees. However, part-time employees shall be governed by the Part-Time Employee Rules of Employment separately stipulated.

2. The definitions of employees stipulated in these Rules of Employment shall be as follows:

Regular employee: prescribed working hours – full-time / wage system – monthly salary / fixed contract term – none.

Contract employee: prescribed working hours – full-time / wage system – monthly salary / fixed contract term – yes (in principle 6 months).

Specially-contracted (shokutaku) employee: prescribed working hours – full-time / wage system – monthly salary / fixed contract term – yes (in principle 1 year).

Others: prescribed working hours – full-time / wage system – daily wage / fixed contract term – none.

Article 3 (Employees’ Obligation to Comply)

Employees shall faithfully perform the obligations stipulated in these Rules of Employment and shall endeavor to maintain order within the enterprise.

Article 4 (Change of Working Conditions)

With respect to the service discipline and working conditions, etc., stipulated in these Rules of Employment, the Company may make disadvantageous changes through the procedure for amending the Rules of Employment, where there is a business necessity such as amendment of laws, changes in social circumstances, or changes in the content or methods of the Company’s management.

Article 4-2 (Prevailing Language)

These Rules of Employment are prepared in Japanese as the original text, and translations into other languages are provided for reference purposes only. Where any discrepancy or doubt arises between the Japanese original and any translated version in the interpretation or application of these Rules of Employment, the Japanese original shall prevail in all respects.

Chapter 2 Personnel Affairs

Article 5 (Recruitment Standards)

With respect to persons who wish to be employed as regular employees, the Company shall decide whom to hire through selection procedures including document screening, a prescribed number of employment interviews, and written examinations, etc.

Article 6 (Documents to Be Submitted for Recruitment Selection)

The Company shall have persons who wish to be employed as regular employees submit the following documents for recruitment selection. However, the Company may decline to require the submission of some of these documents:

A résumé (with photograph).

Other documents designated by the Company.

2. Documents received pursuant to the preceding paragraph shall be returned or destroyed within 6 months after submission.

Article 7 (Documents to Be Submitted by Persons Decided to Be Hired)

The Company shall, promptly after the decision to hire, have persons decided to be hired (including persons given an informal offer of employment) submit the following documents, together with the documents stipulated in Article 6, for labor management after employment. However, the Company may decline to require the submission of some of these documents:

(1) A written pledge (oath).

(2) A letter of guarantor.

(3) A self-declaration form at the time of employment.

(4) A withholding tax certificate (limited to persons with prior employment history).

(5) The insured-person certificates for employment insurance and welfare pension insurance (limited to persons with prior employment history).

(6) A copy of the Individual Number notification card or Individual Number card, etc., and documents that the Company deems necessary for the Individual Number and identity verification.

(7) Other documents designated by the Company.

2. Where there is any change in the matters stated in the documents submitted under the preceding paragraph, the employee shall notify the Company thereof in writing within 2 weeks from the date of the change.

Article 8 (Guarantor of Identity)

The guarantor of identity shall be one person who is economically independent and whom the Company deems suitable.

2. A maximum amount of liability shall be set individually for the guarantee of identity, and the period of the guarantee shall be five years.

Article 9 (Revocation of Employment)

Where a person has falsified his/her record or made an untrue statement at the time of joining the Company, the employment of such person shall be revoked. However, this provision shall not preclude the application of the provisions on disciplinary dismissal relating to misrepresentation of background.

Article 10 (Probationary Period Provisions)

1. A probationary period of 3 months shall be established for persons hired pursuant to Article 5. However, for persons whom the Company specifically deems it unnecessary, the probationary period may not be established or may be shortened.

2. For persons during the probationary period, the Company shall comprehensively assess their aptitude for the work, etc., and decide whether to grant full employment. This decision shall be made during the probationary period or on its expiration date.

3. The criteria for the decision under the preceding paragraph shall comprehensively take into account health condition, attendance, work performance, results, etc.

4. Where a person during the probationary period is absent due to a private (non-work-related) injury or illness, etc., and the Company deems it inappropriate to decide whether to grant full employment, the probationary period may be extended.

5. The probationary period shall be included in the length of continuous service.

Article 11 (Business Trips, Change of Workplace, or Change of Assignment)

The Company may, as a daily instruction or order, order an employee to go on a business trip, change his/her workplace, or change his/her assignment.

Article 12 (Training)

1. The Company may, as a daily instruction or order, order employees to undergo training (including training on general education, etc.).

2. The Company may, where there is a business necessity, order employees to undergo residential (camp-style) training and may prohibit them from going out of or staying away from the lodging during such period.

Article 13 (Relocation / Change of Job Type)

1. The Company may, where there is a business necessity, order an employee to relocate or to change his/her job type.

2. When issuing an order under the preceding paragraph, the Company shall, in principle, give informal notice 1 week before the date of the order. However, where unavoidable for business reasons, the Company may shorten the informal-notice period or may not give such informal notice.

3. An employee may not refuse the order under paragraph 1 without justifiable grounds.

Article 14 (Secondment)

1. The Company may, where there is a business necessity, order an employee to be seconded to another company.

2. Where the host company of the secondment under paragraph 1 is a company other than the foregoing, the secondment period shall, in principle, be within 3 years. However, where there is a business necessity, the period may be extended within a range of 2 years.

3. When issuing an order under paragraph 1, the Company shall, in principle, give informal notice 1 week before the date of the order.

4. The content of the working conditions at the host company shall, in principle, be the same as at the seconding company; however, where a disadvantage arises in relation to the application of the Rules of Employment, the Company shall endeavor to eliminate such disadvantage. However, in the case of secondment for the purpose of securing employment, the content of the working conditions at the host company shall, in principle, apply.

5. Upon returning to the seconding company, the employee shall, in principle, return to his/her original position.

6. An employee may not refuse the order under paragraph 1 without justifiable grounds.

Article 15 (Transfer of Employment)

1. Where the Company requests an employee to transfer his/her employment to another company, the Company shall, in principle, obtain the consent of the person concerned.

2. The provisions of Article 14 (Secondment), paragraphs 3 and 6, shall apply mutatis mutandis to the case of the preceding paragraph.

Article 16 (Overseas Business Trips)

1. The Company may, where there is a business necessity, order an employee to go on an overseas business trip.

2. The period of the business trip under the preceding paragraph shall be within 3 months. However, where there is a particular business necessity, the period may be extended within a range of 3 months.

3. An employee may not refuse the order under paragraph 1 without justifiable grounds.

Article 17 (Promotion)

1. The Company may, where there is a business necessity, order an employee to be promoted to a higher position.

2. An employee may not refuse the order under the preceding paragraph without justifiable grounds.

Article 18 (Dismissal from Position)

The Company may, where there is a business necessity, dismiss an employee from his/her position (demotion).

Article 19 (Leave of Absence)

1. The Company may order an employee to take a leave of absence when the employee falls under any one of the following items. However, in the case of items 1 and 2, and where the cause of leave of absence under item 4 is a non-work-related injury or illness, this shall be limited to cases where there is a high probability that the injury or illness will be cured by medical treatment during the leave-of-absence period:

Where the employee is absent due to a non-work-related injury or illness and the injury or illness is not cured even after 2 months have elapsed from the date of absence. Here, "cured" means a state in which the employee is able to perform repayment in accordance with the main purport of the obligation (performance per the main purport) as stipulated in Article 493 of the Civil Code, i.e., a recovery to the extent that the employee can normally perform the previous work as when in good health.

Where the employee is unable to provide normal labor due to a non-work-related injury or illness and a certain period is required for recovery.

Where the employee has been seconded to another company by a business order.

Where there are other grounds equivalent to the preceding items and the Company deems it necessary to place the employee on leave of absence. Even where the cause is a non-work-related injury or illness, the absence under item 1 is not a prerequisite.

2. The injury or illness under items 1 and 2 of the preceding paragraph means an injury or illness that requires medical treatment also in private life.

3. During a leave-of-absence period due to injury or illness, the employee shall devote himself/herself exclusively to medical treatment.

Article 20 (Leave-of-Absence Period)

The leave-of-absence period shall be determined by the Company, taking into account the cause of the leave of absence, up to the following limits:

In the case of grounds under Article 19, paragraph 1, items 1 and 2: less than 5 years of service – 3 months / 5 years or more but less than 10 years – 6 months / 10 years or more – 1 year.

In the case of Article 19, paragraph 1, item 3: the secondment period.

In the case of Article 19, paragraph 1, item 4: the period approved by the Company.

Article 21 (Treatment During the Leave-of-Absence Period)

1. Wages during the leave-of-absence period shall be unpaid.

2. The leave-of-absence period shall, in principle, not be included in the length of continuous service. However, in the case of the cause of leave of absence under Article 19, paragraph 1, item 3, it shall be included in the length of continuous service.

Article 22 (Procedures upon Expiration of the Leave-of-Absence Period)

1. Where the cause of the leave of absence does not cease to exist by the time the leave-of-absence period expires, the employee shall be treated as having automatically retired.

2. Where an employee offers to return to work on the grounds that the cause of leave of absence under Article 19, paragraph 1, item 1 or item 2 has ceased to exist, or offers to return to work on the grounds that the cause of leave of absence under item 4, where caused by a non-work-related injury or illness, has ceased to exist, the employee shall submit a physician’s certificate of cure (medical certificate). Here, "cured" shall have the same meaning as stipulated in the latter part of Article 19, paragraph 1, item 1.

3. Where, in submitting the medical certificate under the preceding paragraph, the Company requests an interview-based inquiry with the physician who prepared the medical certificate, the employee shall cooperate in realizing it.

4. Even where the medical certificate under paragraph 2 has been submitted, the Company may order the employee to be examined by a physician designated by the Company. Where the employee refuses this without justifiable grounds, the Company may decline to adopt the medical certificate under paragraph 2 as material for judging whether the cause of leave of absence has ceased to exist.

Article 23 (Revocation of Reinstatement)

1. Where an employee, within 6 months after reinstatement, comes to be in a situation of being absent or unable to provide normal labor due to the same or a similar cause, the reinstatement shall be revoked and the employee shall be immediately placed on leave of absence.

2. The leave-of-absence period in the case of the preceding paragraph shall be the remaining period of the leave-of-absence period prior to reinstatement. However, where the remaining period is less than 3 months, the leave-of-absence period shall be 3 months.

3. The provisions of the preceding two paragraphs shall not preclude the application of the provisions on ordinary dismissal on the grounds of illness.

Article 24 (Conversion to Regular Employment)

1. Among employees other than regular employees who have 6 months or more of continuous service, those who so desire may be converted to regular employees.

2. The timing of conversion shall be determined by the Company at any time after obtaining the consent of the person concerned.

3. The requirements and criteria for conversion shall be as follows:

An employee who is able to work with the same working hours and number of working days as a regular employee.

An employee who has the recommendation of his/her supervisor and has passed the interview examination of the department head.

Article 25 (Conversion to Indefinite-Term Employment)

1. Among persons with 6 months or more of continuous service, those who so desire may be converted to indefinite-term employment.

2. The timing of conversion shall be determined by the Company at any time after obtaining the consent of the person concerned.

3. The requirements and criteria for conversion shall be as follows:

An employee who has concluded a labor contract with a fixed term and is able to work with the same working hours and number of working days as an employee.

An employee who has the recommendation of his/her supervisor and has passed the interview examination of the department head.

Chapter 3 Retirement and Dismissal

Article 26 (Automatic Retirement)

Where an employee falls under any one of the following items, that day shall be the day of retirement, and the employee shall lose his/her status as an employee on the following day:

When the employee has died.

When the leave-of-absence period has expired.

When the employee has assumed the office of director or executive officer.

When 14 days have elapsed without contact with the Company and the Company does not know his/her whereabouts.

Article 27 (Retirement at Mandatory Retirement Age)

1. The mandatory retirement age of employees shall be 65 years of full age, and the employee shall be deemed to have automatically retired on his/her birthday.

2. Where a person who has reached the mandatory retirement age under the preceding paragraph wishes to continue working, the Company shall, by means of a written notice of working conditions, etc., adopt a system of renewing a 1-year contract and shall continue to employ the person until the last day of the wage calculation period that includes his/her 70th birthday. Other matters shall be governed by the separately established "Regulations on Re-employment after Mandatory Retirement Age."

Article 28 (Retirement by Mutual Agreement)

1. Where an employee submits notice of retirement to his/her supervisor 30 days or more before the desired retirement date, the Company shall, in principle, accept the application.

2. Even where the notice of retirement under the preceding paragraph is not given 30 days or more before the desired retirement date, the Company may accept the application depending on the circumstances.

Article 29 (Resignation)

Where the Company does not consent to a notice of retirement, the employee may terminate the labor contract upon the lapse of 2 weeks from the notice.

Article 30 (Actual Work before Retirement)

1. Upon retirement, an employee shall faithfully perform the handover of duties to his/her successor and other work designated by the Company.

2. Where an employee, in violation of the preceding paragraph, causes hindrance to the handover of duties, etc., and this causes the Company to incur specific actual damages such as the cost of securing a replacement or damage to business partners, the Company may claim damages against the employee in the corresponding amount.

Article 31 (Grounds for Ordinary Dismissal)

Where an employee falls under any one of the following items, the employee shall be subject to ordinary dismissal:

When the employee is found to be unable to endure the work due to a physical or mental disability, etc.

When the employee is found to be unsuitable for work due to insufficient ability or poor work performance.

When the employee’s work attitude is poor and does not improve despite being cautioned.

When the employee lacks cooperativeness and adversely affects the performance of work by other employees.

When required by a reduction of business or other unavoidable business circumstances.

When the employee otherwise lacks the aptitude to be an employee (regular employee) of the Company.

Chapter 4 Working Hours, Breaks, Holidays, and Leave

Article 32 (Prescribed Working Hours)

1. The prescribed working hours shall be 7 hours and 20 minutes of actual work, and the start and end times shall be as follows:

Start time: 8:00 a.m.

End time: 5:00 p.m.

2. The start time means the time at which work begins (the start of actual work) at the prescribed workplace, and the end time means the time at which work ends (the end of actual work).

3. Boarding the shuttle vehicle to travel to the workplace shall be optional, and the time spent on board shall not constitute working hours.

4. The Company may, where there is a business necessity, move up or push back the start and end times under paragraph 1.

Article 33 (Year-Based Variable Working Hours System)

1. Notwithstanding the provisions of Article 32, the Company may, pursuant to Article 32-4 of the Labour Standards Act, conclude a labor-management agreement stipulating the following matters—with the labor union organized by a majority of the employees at the relevant workplace if there is such a union, or, if there is no labor union organized by a majority of the employees, with a person representing a majority of the employees—and have employees work under a year-based variable working hours system:

The scope of the employees covered.

The applicable period and the starting date.

The working days during the applicable period and the prescribed working hours for each such working day.

The specified period.

The valid period.

2. In addition to the provisions of the preceding paragraph, matters not stipulated in the Rules of Employment shall be governed by the labor-management agreement attached to these Rules of Employment.

Article 34 (Breaks)

1. Break times shall be as follows:

10:00–10:20

12:00–13:00

15:00–15:20

2. The Company may, where there is a business necessity, change the position of the break times stipulated in the preceding paragraph.

3. Notwithstanding the provisions of paragraph 1, where a different provision is made by a labor-management agreement based on Article 33 (Year-Based Variable Working Hours System), the break times shall be as stipulated in that labor-management agreement.

Article 35 (Exception to the Principle of Simultaneous Breaks)

1. The Company may, based on a business necessity, conclude a labor-management agreement—with the labor union organized by a majority of the workers at the relevant workplace if there is such a union, or, if there is no labor union organized by a majority of the workers, with a person representing a majority of the workers—pursuant to the proviso of Article 34, paragraph 2 of the Labour Standards Act, and may not grant breaks simultaneously.

2. In the case of the preceding paragraph, the concluded labor-management agreement shall be attached to the Rules of Employment as part thereof, and matters not stipulated in the Rules of Employment shall be governed by the content stipulated in that agreement.

Article 36 (Going Out during Break Time)

Where an employee intends to go out of the workplace during break time, the employee shall notify his/her supervisor in advance and obtain approval.

Article 37 (Holidays)

1. The Company’s holidays shall be as follows:

Saturdays.

Sundays.

Holidays stipulated in the Act on National Holidays.

Year-end and New Year holidays (from December 29 to January 3 of the following year).

Other days designated by the Company as holidays.

2. In addition to paragraph 1, a day on which work is difficult due to rain, etc., may be made a holiday. In such case, notice shall be given at least by the previous day.

3. Among the holidays under the preceding paragraph, holidays in excess of the statutory holidays shall be prescribed holidays.

4. Notwithstanding the provisions of paragraph 1, where a different provision is made by a labor-management agreement, etc., stipulated in Article 33 (Year-Based Variable Working Hours System), the holidays shall be as stipulated in the labor-management agreement, etc.

Article 38 (Order for Overtime Work)

1. The Company may, where there is a business necessity, order work outside the prescribed working hours stipulated in Article 32.

2. Where the necessity for overtime work unavoidably arises, the employee shall apply to his/her supervisor in advance and obtain permission. Where an employee performs Company work without the Company’s permission, the ordinary wages and premium wages corresponding to the portion of the performance of such work shall not be paid.

Article 39 (Order for Holiday Work)

1. The Company may, where there are grounds stipulated in the following items, order an employee to work on a holiday stipulated in Article 37:

Where there is a risk of causing a serious business hindrance unless delivery is completed by the deadline.

Calculation work due to the imminence of a wage closing date, etc., or inventory work and work related thereto.

Where unavoidable depending on the content of the work.

Where there are other reasons equivalent to the preceding items.

2. Where the necessity for holiday work unavoidably arises, the employee shall apply to his/her supervisor in advance and obtain permission. Where an employee performs Company work without the Company’s permission, the ordinary wages and premium wages corresponding to the portion of the performance of such work shall not be paid.

Article 40 (Overtime Work and Holiday Work in Cases of Emergency Disaster, etc.)

The Company may, where there is an extraordinary necessity due to a disaster or other unavoidable cause, order work outside the prescribed working hours stipulated in Article 32 and on a holiday stipulated in Article 37, pursuant to the provisions of Article 33, paragraph 1 of the Labour Standards Act.

Article 41 (Substitution of Holidays)

1. The Company may, where there is a business necessity, substitute a holiday under Article 37 with another working day.

2. In the case of the preceding paragraph, the Company shall notify the employee of the substitution by the day before the holiday or working day concerned.

Article 42 (Compensatory Holidays)

1. With respect to a holiday under Article 37, the Company may, at its business discretion, grant a compensatory holiday to an employee who has worked on a holiday.

2. Where a compensatory holiday under the preceding paragraph is granted, for statutory holiday work, only the premium wages prescribed by the Labour Standards Act (0.35) shall be paid. Also, where it falls under overtime work, only the premium wages prescribed by the Labour Standards Act (0.25) shall be paid.

Article 43 (Lateness, Early Leaving, and Absence)

1. Where an employee has no choice but to be late, leave early, or be absent due to a private injury or illness, etc., or other unavoidable reason, the employee shall notify his/her supervisor in advance and obtain approval.

2. Where there are circumstances under which advance approval for lateness or absence cannot be obtained, the employee shall promptly notify his/her supervisor afterward and obtain approval.

Article 44 (Physician’s Diagnosis)

1. Where an employee is absent on the grounds of a private injury or illness, the Company may request the submission of a physician’s medical certificate.

2. Where, in submitting the medical certificate under the preceding paragraph, the Company requests an interview-based inquiry with the physician who prepared the medical certificate, the employee shall cooperate in realizing it.

3. Even where the medical certificate under paragraph 1 has been submitted, the Company may, if necessary, request the employee to be examined by a physician designated by the Company. Where the employee refuses this without justifiable grounds, the Company may decline to adopt the medical certificate under paragraph 1 as material for judging whether to approve the absence.

Article 45 (Annual Paid Leave)

1. The Company shall grant employees Annual Paid Leave (hereinafter referred to as "annual leave") in accordance with the provisions of Article 39 of the Labour Standards Act. Annual leave shall arise as a matter of law when an employee has worked continuously for 6 months from the date of hire and has attended on 80% or more of all working days during that period (hereinafter the "statutory requirements").

2. The Company shall grant employees who have satisfied the statutory requirements under the preceding paragraph, on the day such requirements are satisfied (the statutory date of accrual), the annual leave (10 days) corresponding to "6 months of service" in Appended Table 1.

3. After the grant under the preceding paragraph, annual leave shall be granted in the number of days according to the length of service stipulated in Appended Table 1, every year counting from the statutory date of accrual.

4. In order to make the management of annual leave easy to understand, the Company shall adopt "uniform treatment" by unifying the management base date of annual leave to October 1 each year. In such case, the accrual of the right to annual leave shall not be delayed, and the grant date and the number of days granted shall be adjusted to the extent not disadvantageous to the employee.

5. Where an employee applies for annual leave, the employee shall notify the Company in writing by 1 week before the first designated day of leave.

6. Where an employee requests annual leave by designating a specific time, the Company shall grant annual leave on the designated day. However, where granting annual leave on the designated day would hinder the normal operation of the business, the Company may grant it during another season.

7. For an employee to whom annual leave has been granted under this Article, the Company shall, within 1 year from the grant date, after hearing the employee’s opinion, designate in advance the timing and have the employee take 5 days of the annual leave held by that employee. However, where the employee has taken annual leave including the portion designated by the Company, the number of days taken shall be deducted from the 5 days.

8. After the Company has designated the timing of annual leave, where an unavoidable cause arises, the Company may change the designated timing.

9. After the Company has designated the timing of annual leave, where the employee has taken annual leave, the Company may, after hearing the employee’s opinion, cancel the timing designation for the number of days taken.

10. The annual leave under this Article may be carried over only to the following year. In this Article, "year" means the period from October 1 each year to September 30 of the following year (the annual-leave management year).

11. The wages for annual leave shall be paid at the ordinary wages payable for working the prescribed working hours.

12. The statute of limitations for the right to claim annual leave shall be 2 years. In taking annual leave, it shall be taken from the newly granted annual leave.

Appended Table 1 Table of Days of Annual Paid Leave Granted (Statutory)

Length of service (statutory days: Article 39 of the Labour Standards Act)

Days granted

6 months of service

10 days

1 year and 6 months of service

11 days

2 years and 6 months of service

12 days

3 years and 6 months of service

14 days

4 years and 6 months of service

16 days

5 years and 6 months of service

18 days

6 years and 6 months of service or more

20 days

Appended Table 1 shows the number of days of statutory Annual Paid Leave granted (maximum 20 days) based on Article 39 of the Labour Standards Act. In carrying out the uniform treatment under Article 45, paragraph 4, the Company shall not delay the accrual of the right to annual leave (such as reaching 6 months after joining), and shall adjust the grant date and the number of days granted within a range not below the statutory number of days granted, so as not to be disadvantageous to the employee.

Reference: Treatment of the First Annual Paid Leave by Month of Joining (Uniform Treatment)

Month of joining

First grant date

First grant (statutory)

Second grant date (11 days granted)

April

October (employment-anniversary date)

10 days granted